شرق - غرب: چرا مردم در روسیه بیشتر کار می کنند و کمتر تولید می کنند؟ سوال: چرا بهره وری نیروی کار در روسیه بسیار پایین است؟ روش های بهره وری نیروی کار

رئیس جمهور در خط مستقیم با ولادیمیر پوتین گفت که کاهش کنونی درآمد خانوارها طبیعی است، زیرا در سال های گذشته رشد داشته و از شاخص های بهره وری نیروی کار پیشی گرفته است. اعداد این را تأیید می کنند: Rosstat به کاهش رشد بهره وری نیروی کار سال به سال اشاره می کند و در ایالات متحده 3.5 برابر کارآمدتر کار می کند. راز از کارشناسان فهمید که چرا این اتفاق می افتد.

والری میرونوف قائم مقام موسسه مرکز توسعه دانشکده عالی اقتصاد دانشگاه تحقیقات ملی

در دهه 2000، به دلیل افزایش قیمت نفت، هجوم زیادی از درآمدهای صادراتی وجود داشت. این نفرین منابع، کسب‌وکارها را از پذیرش فناوری‌های جدید و کارآمد منصرف کرد، زیرا قیمت نفت هر سال 10 تا 20 دلار افزایش می‌یابد و بدون توجه به کارایی، درآمد حاصل می‌شود.

دلیل دوم رقابت ضعیف است زیرا ایجاد صنایع جدید بسیار اداری است و نیاز به رشوه دارد. به عنوان مثال، در مناطق، ایجاد یک شرکت جدید بدون مجوز از فرمانداری دشوار است. این همچنین باعث آرامش می شود و بر بهره وری تأثیر منفی می گذارد. وقتی دو یا سه رقیب در بازار وجود دارد یک چیز است و وقتی یک انحصار وجود دارد یک چیز دیگر.

سالنامه رقابت جهانی IMD برای سال 2013 نشان می دهد که روسیه در بسیاری از ویژگی های نیروی کار عقب است: انگیزه کاری، توسعه مربیگری، آموزش پرسنل به عنوان اولویت شرکت، جذب و حفظ استعدادها، کیفیت سیستم آموزشی در کل، کیفیت آموزش مدیریت. سیستم، دانش کارکنان از زبان های خارجی. علاوه بر این، در مقایسه با سایر کشورها، شکاف بیشتری بین دستمزد مهندسان و دستمزد مدیران ارشد داریم که این نیز الهام بخش کارگران نیست.

در عین حال، روسیه در میان 15 کشور با رشد منفی نیروی کار قرار دارد. نیروی کار در حال کاهش است، بنابراین بسیار مهم است که برای حفظ رشد تولید ناخالص داخلی کارآمد کار کنیم تا بتوانیم با اقتصادهای جهان که به سرعت در حال رشد هستند همگام باشیم. و این کاملاً قابل حل است - هنگامی که یک شرکت شروع به درگیر شدن در بازسازی سازمانی می کند ، ارتباطات داخلی تولید را تغییر می دهد ، انبارداری را بهبود می بخشد ، تحویل مواد به محل کار را انجام می دهد - می توانید نمونه های زیادی پیدا کنید - و این باعث افزایش دو برابری بهره وری نیروی کار می شود.

در سال گذشته نرخ رشد بهره‌وری نیروی کار در صنعت حدود 5 درصد بود که به طور کلی بد نیست، اما این امر با کاهش تقریباً سه درصدی تعداد کارمندان در تعداد مشاغل جایگزین همراه بود. و در آینده، رشد تنها با حمایت از سرمایه گذاری ها می تواند ادامه یابد. اما سرمایه گذاری ها به دلیل بحران کاهش یافته است و بعید است شاهد رشد قابل توجه بهره وری باشیم. به احتمال زیاد، امسال 1-1.5٪ رشد خواهد کرد. تنها در صورتی می‌توان انتظار بیشتری داشت که تحریم‌ها برداشته شوند یا سرمایه روسیه که به خارج رفته بازگردد. وزارت توسعه اقتصادی پیش‌بینی سه‌ساله‌ای را برای بحث به دولت ارائه کرده است و در آن آمده است که رشد بهره‌وری نیروی کار 2.3 تا 2.4 درصد تنها در سال 2017 آغاز خواهد شد.

کیفیت نیروی کار نیز به سطح تحصیلات و مراقبت های بهداشتی بستگی دارد و دولت همچنان در این زمینه صرفه جویی می کند. اما کارفرما می تواند با هزینه خود آموزش کارکنان را بهبود بخشد. بنگاه ها قبل از بحران فرصت انجام این کار را داشتند، اما به استفاده از نیروی کار ارزان کارگران مهمان عادت کرده بودند. با کاهش ارزش روبل، روسیه برای مهاجران جذابیت کمتری پیدا کرده است، بنابراین مدیریت شرکت باید به شدت روی کارگران روسی سرمایه گذاری کند. و خود کارگران باید بیشتر روی خود، در آموزش و سلامت خود سرمایه گذاری کنند.

اوگنی ماراخوفسکی رئیس بخش تولید کالا در 3M روسیه

اکثر شرکت های روسی برای چندین دهه تجهیزات و فناوری های خود را به روز نکرده اند. اول از همه به پول مربوط می شود. گرفتن وام مشکل است، به این معنی که شرکت ها برنامه های توسعه و نوسازی بلندمدت ندارند. علاوه بر این، بسیاری از مردم می خواهند حداکثر سود را به دست آورند، این نیز بر بهره وری نیروی کار تأثیر منفی می گذارد. ارزان بودن نسبی نیروی کار در روسیه نقش مهمی ایفا می کند. اغلب برای یک تولیدکننده، استخدام یک کارمند اضافی بیشتر از خودکارسازی تولید سودآور است.

دلیل دیگر، به نظر من، در مدل های تجاری شرکت های روسی نهفته است که بر اساس اصل هلدینگ کار می کنند. آنها شامل عملکردهای کمکی هستند: ناوگان خودرو، تعمیرگاه ها، ساخت و ساز و سایر امکانات. این ساختار به شرکت اجازه نمی دهد که انعطاف پذیر باشد و روی فرآیند کلیدی تمرکز کند. شرکت‌های بین‌المللی بزرگ، چنین وظایف غیر اصلی را برون‌سپاری می‌کنند، در حالی که کیفیت خدمات ارائه‌شده را به دقت زیر نظر دارند.

و خود مردم هم علاقه ای به کار ندارند. بیشتر آنها تحت یک سیستم دستمزد با نرخ قطعه کار می کنند، که تمایل به افزایش کمیت و کاهش کیفیت محصولات تولید شده دارد. شرکت های بزرگ بین المللی بر اساس چنین سیستمی کار نمی کنند و سیستم پرداخت ساعتی را ترجیح می دهند که در آن پاداش ها یک عامل انگیزشی است. انگیزه پرسنل برای تحقق برنامه و انگیزه مرتبط با فرهنگ تولید بسیار متفاوت است. شرکت های بزرگ مردم را به طور خاص برای دستیابی به اهداف تجاری، بهبود فرهنگ و در نتیجه بهره وری تشویق می کنند.

سطح دستمزد یک عامل مهم است، اما نه عامل اصلی. نباید انتظار داشته باشید که وقتی دستمزدها افزایش می‌یابد، مردم شروع به کار بهتری می‌کنند - اثر عادت کردن ناگزیر کار خواهد کرد. پرداخت باید با اهداف تجاری مرتبط باشد، یعنی زمانی که باعث افزایش بهره وری می شود.

یک متخصص جوان که پس از دانشگاه به تولید می‌رسد، معمولاً بازآموزی می‌کند، که به معنای هزینه‌های مالی و زمانی اضافی برای شرکت است و بهره‌وری نیروی کار را کاهش می‌دهد. بنابراین بهبود الگوی آموزش عالی در کشور و پیوند آن با نیازهای تولیدی به افزایش بهره وری نیروی کار کمک می کند.

کشورهای در حال توسعه علاوه بر استانداردهای پایین زندگی، با بهره وری پایین نیروی کار نیز مشخص می شوند. مفهوم تابع تولید که بیانگر رابطه سیستمی بین سطح تولید و ترکیبی از عوامل ایجاد کننده آن در سطح تکنولوژی موجود است، اغلب برای توصیف راه هایی استفاده می شود که از طریق آن یک جامعه نیازهای مادی خود را برآورده می کند.

با این حال، این مفهوم وابستگی فنی باید با رویکردی گسترده‌تر تکمیل شود که مؤلفه‌های دیگر را در نظر بگیرد - هنر مدیریت (مدیریت)، انگیزه کارگران و انعطاف‌پذیری ساختارهای نهادی. بهره وری نیروی کار در کشورهای در حال توسعه (بازده به ازای هر کارگر) در مقایسه با کشورهای توسعه یافته بسیار پایین است. نظریه های اقتصادی این اختلاف را به شرح زیر توضیح می دهند.

به عنوان مثال، مفهوم کاهش بهره وری حاشیه ای بیان می کند که افزودن بیش از مقدار معینی از یک عامل متغیر (کار) به سایر عوامل ثابت تولید (سرمایه، زمین، مواد و غیره) منجر به کاهش عوامل اضافی (حاشیه ای) می شود. محصول ناشی از استفاده از آن دلیل آن در کاهش بهره وری نهایی یک عامل متغیر معین نهفته است. بنابراین، بهره وری پایین نیروی کار ناشی از فقدان یا کمبود شدید عوامل اضافی تولید (سرمایه فیزیکی، تجربه مدیریت) است.

بر اساس این مفهوم، به منظور افزایش بهره وری، بسیج پس اندازهای داخلی و جذب سرمایه خارجی برای سرمایه گذاری در ابزارهای مادی تولید و سرمایه انسانی (مثلاً ارتقای کیفیت مدیریت) از طریق بهبود سیستم های آموزشی عمومی و ویژه ضروری است. و همچنین برای اعمال تغییرات نهادی در بسیاری از زمینه ها. این تغییرات ممکن است شامل اصلاح مالکیت زمین و مالیات شرکت ها، بهبود سیستم های اعتباری و بانکی، تشکیل و تثبیت یک دستگاه اداری مستقل، غیرفاسد و موثر و تجدید ساختار سیستم های آموزشی عمومی و ویژه برای همسو کردن آنها باشد. با نیازهای جوامع در حال توسعه

برای موفقیت یک استراتژی بهره وری، باید موارد فوق و سایر عوامل غیراقتصادی که جزء اجتماعی تابع تولید هستند در نظر گرفت. یک ضرب‌المثل قدیمی می‌گوید: «می‌توانی اسب را به آب ببری، اما نمی‌توانی او را وادار به نوشیدن کنی». در کشورهای در حال توسعه نیز وضعیت مشابه است: فرصت‌های اقتصادی برای بهبود می‌تواند ایجاد شود، اما بدون تغییرات نهادی و ساختاری لازم کارساز نخواهد بود.

همچنین باید نگرش کارگران و پرسنل مدیریت برای بهبود مهارت‌هایشان، توانایی جمعیت در درک و انطباق با نوآوری‌ها، تمایل به آزمایش برای دستیابی به موفقیت و نگرش نسبت به کار فیزیکی، نظم و انضباط، قدرت را در نظر گرفت. و بهره برداری شایستگی جسمی و روحی فرد برای کار باید در نظر گرفته شود. موفقیت اقتصادی چهار ببر آسیایی - هنگ کنگ، سنگاپور، تایوان و کره جنوبی - را می توان تا حد زیادی به کیفیت نیروی کار، تعالی عملیاتی و تغییرات سازمانی با هدف افزایش بهره وری نسبت داد.

رابطه نزدیک بین درآمد کم و بهره وری پایین در کشورهای در حال توسعه به وضوح در سلامت جسمانی جمعیت منعکس شده است. شناخته شده است که تغذیه نامناسب در دوران کودکی تأثیر بسیار منفی بر رشد جسمی و فکری کودک دارد. رژیم غذایی ناکافی از نظر کمی و کیفی و فقدان شرایط اولیه برای بهداشت شخصی می تواند سلامت کارگران را در سال های بعدی تضعیف کند و بر نگرش آنها نسبت به کار تأثیر منفی بگذارد. بهره وری پایین در چنین شرایطی عمدتاً ناشی از بی علاقگی، ناتوانی جسمی و عاطفی در تحمل فشار مداوم رقابت در حوزه کار است.

بنابراین، استانداردهای پایین زندگی و بهره وری پایین نیروی کار، پدیده های اجتماعی-اقتصادی هستند که متقابلاً یکدیگر را تقویت می کنند. آنها هم پیامد و هم عامل اصلی توسعه نیافتگی جهان سوم هستند. نظریه میردال در مورد "علت تجمعی دایره ای" در جهان توسعه نیافته مبتنی بر تعامل تقویت کننده متقابل بین استانداردهای پایین زندگی و بهره وری پایین نیروی کار است.

نرخ رشد جمعیت بالا و بار نگهداری از جمعیت معلول آن

از 5.5 میلیارد جمعیت جهان (1993)، بیش از 3/4 در جهان سوم و کمتر از 1/4 در کشورهای توسعه یافته است. نرخ رشد و میزان مرگ و میر آن در هر دو گروه از کشورها به شدت متفاوت است. نرخ رشد در اکثر کشورهای در حال توسعه بسیار بالاست و معمولاً بین 30 تا 40 نفر در هر هزار نفر جمعیت دارد و در کشورهای توسعه یافته به نصف این رقم هم نمی رسد.

نرخ باروری کل شاید یکی از بارزترین شاخص هایی باشد که کشورهای توسعه یافته را از کشورهای در حال توسعه متمایز می کند. هیچ کشور توسعه یافته ای موفق نشده است. سطح 25 کودک متولد شده به ازای هر 1000 جمعیت، و برای کشورهای در حال توسعه این یک استثنای نادر است.

نرخ مرگ و میر نیز در کشورهای در حال توسعه بیشتر است، اما تفاوت در اینجا با کشورهای توسعه یافته است. کشورها به دلیل بهبود شرایط زندگی و موفقیت در مبارزه با بیماری های عفونی به اندازه نرخ تولد نیستند. بنابراین، نرخ رشد جمعیت در کشورهای جهان سوم به طور متوسط ​​2٪ (2.3٪ به استثنای چین)، در حالی که در کشورهای صنعتی 0.5٪ است.

این توضیح می دهد که حدود 40 درصد از جمعیت جهان سوم را کودکان زیر 15 سال تشکیل می دهند (کمتر از 21 درصد در کشورهای توسعه یافته). در اکثر کشورهای در حال توسعه، بار جمعیت فعال اقتصادی (15 تا 64 سال) برای حمایت از اعضای معلول جامعه تقریباً دو برابر کشورهای ثروتمند است، اگرچه در کشورهای اخیر نسبت افراد بالای 65 سال بسیار زیاد است. بالاتر به طور کلی، حدود 45 درصد از جمعیت کشورهای در حال توسعه به چنین حمایتی نیاز دارند، در حالی که در کشورهای توسعه یافته حدود 1/3 است که سهم کودکان در گروه اول 90 درصد و در گروه دوم تنها 66 درصد است.

کشورهای جهان سوم نه تنها باید با نرخ های بالای رشد جمعیت، بلکه با بار سنگین تری برای حمایت از جمعیت ناتوان کنار بیایند.

سطح بالا، افزایش بیکاری و اشتغال ناقص

یکی از دلایل اصلی پایین بودن سطح زندگی در کشورهای در حال توسعه استفاده ناقص و ناکارآمد نیروی کار در مقایسه با کشورهای توسعه یافته است که به دو صورت خود را نشان می دهد.

کم کاری زمانی است که جمعیت روستایی و شهری تنها از بخشی از روز، هفته یا فصل کاری استفاده می کنند. افراد کم‌کار شامل کسانی هستند که تمام وقت کار می‌کنند و بهره‌وری نیروی کار آن‌قدر پایین است که کاهش آن‌ها باعث کاهش محسوس تولید نمی‌شود.

بیکاری مشهود که در آن افراد توانا و مایل به کار هستند اما جای خالی مناسبی برای آنها وجود ندارد.

بیکاری قابل مشاهده در حال حاضر به طور متوسط ​​10 تا 15 درصد از نیروی کار در کشورهای در حال توسعه را تحت تأثیر قرار می دهد. با این حال، بیکاری در گروه سنی 15 تا 24 سال که بسیاری از آنها تحصیلات خوبی دارند، معمولا دو برابر بیشتر است. جدول داده های تخمینی بیکاری 12 کشور در حال توسعه (دهه 1980) را نشان می دهد.

این داده ها فقط نوک کوه یخ استفاده ناکافی از نیروی کار در کشورهای در حال توسعه است. اگر بیکاری پنهان را به بیکاری آشکار اضافه کنیم، همچنین افرادی که امید خود را برای یافتن کار از دست داده اند و از جستجوی بیشتر دست کشیده اند، مشخص می شود که تقریباً 35 درصد از نیروی کار جهان سوم بیکار هستند.

عرضه نیروی کار، با قضاوت بر اساس نرخ زاد و ولد گذشته و فعلی، در آینده قابل پیش بینی به سرعت افزایش خواهد یافت و بر این اساس، عرضه مشاغل جدید باید افزایش یابد. با این حال، به دلیل نرخ عظیم رشد نیروی کار در مناطق شهری (5 تا 7 درصد در سال) در بسیاری از کشورهای در حال توسعه، به ویژه در آفریقا، جریان مهاجرت از مناطق روستایی در مبارزه با بیکاری و بیکاری دشوار است. حال و هوای ناامیدی توده های جوانان تحصیل کرده و تحصیل کرده محکوم به جستجوی ناموفق برای شغل.

بهره وری نیروی کار- اثربخشی کار خاص، اثربخشی فعالیت‌های تولیدی مصلحت‌آمیز آن برای ایجاد یک محصول در یک دوره زمانی معین.

مشخص کردن کارایی هزینه های نیروی کار در تولید مواد، بهره وری نیروی کار تعیین می شودمقدار محصولات تولید شده در واحد زمان کار یا هزینه های نیروی کار در واحد تولید. هرچه محصولات بیشتری در واحد زمان ایجاد شود، بهره وری نیروی کار بیشتر می شود.

بین بهره وری کار زنده و بهره وری کار اجتماعی (مجموع) تمایزی وجود دارد.

بهره وری نیروی کار زنده- با زمان صرف شده در یک تولید معین، در یک شرکت معین تعیین می شود، و بهره وری کار اجتماعی با هزینه های زندگی و کار گذشته تولید شده در مراحل قبلی تولید اجتماعی و تجسم در مواد خام، مواد، سوخت تعیین می شود. ، انرژی، ابزار کار مصرف شده در یک شرکت معین در محصولات فرآیند تولید.

با پیشرفت علمی و فناوری و بهبود تولید، سهم هزینه‌های اجتماعی نیروی کار افزایش می‌یابد، زیرا تجهیزات کارگر با وسایل جدید کار (از ساده‌ترین ماشین‌ها تا مجتمع‌های الکترونیکی) افزایش می‌یابد. با این حال، روند اصلی این است که ارزش مطلق هزینه های نیروی انسانی و اجتماعی به ازای هر واحد تولید در حال کاهش است. این دقیقاً جوهره افزایش بهره وری کار اجتماعی است.

سطح بهره وری نیروی کاربا دو شاخص اندازه گیری می شود: یک شاخص مستقیم - تولید و یک شاخص معکوس - شدت کار.

خروجی محصول به ازای واحد زمان کار صرف شده- رایج ترین و جهانی ترین شاخص بهره وری نیروی کار. با توجه به اینکه همانطور که در بالا ذکر شد، هزینه های زمان کار را می توان با تعداد ساعت کار، روز انسان، میانگین تعداد کارگران یا همه کارکنان شرکت، شاخص های میانگین ساعتی، متوسط ​​تولید روزانه و شاخص های متوسط ​​تولید به ازای هر نفر یک کارگر حقوق و دستمزد یا یک کارمند از همه پرسنل که مستقیماً با تولید یک محصول مرتبط هستند مشخص می شود.

میانگین بازده ساعتی با تقسیم تعداد محصولات تولید شده برای هر دوره بر تعداد ساعت کار انسانی واقعی در این دوره تعیین می شود.

میانگین تولید روزانه با تقسیم تعداد محصولات تولید شده برای هر دوره بر تعداد روز کاری انسان در این دوره تعیین می شود. روزهای کاری انسان شامل زمان کار خالص و وقفه های کاری درون شیفتی و استراحت است. بنابراین، میانگین تولید روزانه به سطح متوسط ​​خروجی ساعتی و طول واقعی روز کاری بستگی دارد.

میانگین تولید ماهانه (سه ماهه، سالانه) با تقسیم محصولات تولید شده در طول دوره مورد مطالعه بر میانگین تعداد کارگران (یا کارگران) محاسبه می شود.

همه این شاخص ها به هم مرتبط هستند:

میانگین تولید روزانه = میانگین خروجی ساعتی x میانگین روز کاری;

میانگین تولید ماهانه برای هر کارگر = میانگین تولید روزانه x میانگین مدت یک ماه کاری.

میانگین تولید ماهانه به ازای هر کارگر = میانگین تولید ماهانه به ازای هر کارگر x سهم کارگران از تعداد کل کارگران.

رابطه مشابهی بین شاخص های پویایی سطوح مورد نظر وجود دارد.

خروجی (W) محصولات در واحد زماناندازه گیری با نسبت حجم تولید (q) و هزینه زمان کار (T):

شدت کار (t) ساخت یک واحد تولیدی(شاخص معکوس بهره وری نیروی کار) با هزینه زمان کار در هر واحد تولید مشخص می شود:

طبق تعریف، وابستگی هایی بین مقادیر در نظر گرفته شده وجود دارد که می تواند در محاسبات اقتصادی استفاده شود:

بسته به روش محاسبه حجم تولید (شمارگر شاخص خروجی)، آمار در کلی ترین عبارات استفاده می شود. سه روش برای اندازه گیری بهره وری نیروی کار : طبیعی، نیروی کار، هزینه (ارزش).هر یک از آنها اهمیت اقتصادی و محدودیت های کاربردی خاصی دارند.

· در شرایط تولید محصولات همگن، اندازه گیری خروجی در مقادیر طبیعی طبیعی است. در این مورد، سطح بهره‌وری نیروی کار با مقدار محصولات در اندازه‌گیری‌های فیزیکی مربوطه (تن، متر، لیتر و غیره) یا میانگین تعداد کارگران در واحد زمان صرف شده - ساعت انسان، انسان-روز اندازه‌گیری می‌شود. .

استفاده از شاخص‌های طبیعی برای توصیف بهره‌وری نیروی کار در تیم‌ها، بخش‌ها و مکان‌های کاری فردی امکان‌پذیر و توصیه می‌شود. روش ارزیابی زمانی که محصولات همگن تولید می شوند ساده، شهودی و قابل اعتماد است. با این حال، اغلب، اگرچه محصولات همگن تولید می شوند، اما در برخی خواص متفاوت هستند.

در این موارد، توصیه می شود از یک شاخص طبیعی مشروط بهره وری نیروی کار استفاده شود، که در آن یک نوع محصول یا کار از نظر شدت کار نسبی با نوع دیگر (غلبه) برابر است. به عنوان مثال، یک کارگاه 100 محصول را با شدت کار 12 ساعت کار تولید کرد. 30 محصول با شدت کار 6 نفر ساعت و 80 محصول با شدت کار هر کدام 3 ساعت کار. سپس حجم طبیعی مشروط تولید، ساعت کار خواهد بود.

30-1-100 (12/6) + 80 (3/6) = 30 + 200 + 240 = 620 (نفر-ساعت)

البته هنگام محاسبه حجم تولید و خروجی، لازم است از شدت کار استاندارد یک واحد تولیدی استفاده شود.

در مواردی که تعداد زیادی محصول در محل کار، تیمی و در بخش هایی تولید می شود که دامنه آنها به طور مکرر تغییر می کند، می توان از شاخص های بعد کار استفاده کرد. در این مورد، خروجی در ساعات استاندارد ثابت تعیین می شود (حجم کار در استانداردهای زمانی مربوطه ضرب می شود و نتایج خلاصه می شود). این شاخص دارای تعدادی کاستی است (توجیه ناکافی و شدت نابرابر استانداردها، تجدید نظرهای مکرر آنها و غیره) که به ارزیابی عینی سطح و پویایی بهره وری نیروی کار، حتی در محل کار فردی و در تیم کمک نمی کند.

در شرایط تولید محصولات ناهمگن، توصیه می شود از شاخص های هزینه بهره وری نیروی کار در سطح شرکت ها، صنایع و برای کل اقتصاد استفاده شود.

به عنوان مثال، در روسیه، همه انواع و حجم محصولات، کارها و خدمات در یک شاخص پولی - روبل بیان می شود که با ضرب شاخص های حجمی (تولید ناخالص یا خالص) در قیمت های مربوطه یا ترجیحاً از طریق تعیین می شود. ارزش افزوده (خروجی خالص). واقعیت این است که هنگام محاسبه حجم تولید در قیمت‌های فروش، مجموع داده‌های همه بخش‌ها اساساً شامل ارزش گردش مالی ناخالص می‌شود و نه تولید ناخالص یا قابل فروش شرکت به عنوان یک کل. هنگام استفاده از شاخص های ارزش افزوده، مشکل شمارش مجدد ایجاد نمی شود و مجموع محصولات خالص همه کارگاه ها برابر با ارزش افزوده پردازش شده توسط شرکت به عنوان یک کل است.

خروجی نیز به صورت پولی محاسبه می شود. از سال 94 حجم تولید به قیمت های جاری محاسبه می شود و پویایی آنها با استفاده از قیمت عمده فروشی به تفکیک ماه سال گزارش قابل محاسبه است.

با مقایسه حجم تولید با هزینه های مربوط به نیروی کار، ما یک شاخص هزینه از سطح بهره وری نیروی کار بدست می آوریمکه با فرمول زیر قابل بیان است:

حجم تولید به لحاظ پولی کجاست

هزینه های نیروی کار برای تولید حجم مشخص محصولات.

بهره وری کار اجتماعی(برای کل اقتصاد) به عنوان نسبت درآمد ناخالص ملی (GNI) تولید شده به میانگین سالانه تعداد افراد شاغل در حوزه تولید مادی محاسبه می شود.

با گذار به روش بین المللی، سطح بهره وری کار اجتماعی با نسبت تولید ناخالص داخلی در قیمت های بازار به میانگین سالانه تعداد جمعیت فعال اقتصادی تعیین می شود.

بهره وری نیروی کار در روسیه 26 درصد از سطح ایالات متحده است

آکادمی علوم روسیه

برای افزایش کارایی شرکت های روسی، صاحبان و مدیران در حال نصب تجهیزات جدید، معرفی سیستم های ERP و سایر نوآوری ها در مدیریت هستند. با این حال، نتایج رضایت بخش نیست: بهره وری تجهیزات جدید به طور قابل توجهی کمتر از محاسبه شده است، خروجی دارای نقص های زیادی است و هزینه های تولید کاهش نمی یابد.

بسیاری از مدیران به درستی تشخیص می دهند که مشکلات شرکت آنها در درجه اول به پرسنل مربوط می شود - انضباط پایین، عملکرد پایین و بهره وری پایین نیروی کار. و در نگاه اول به نظر می رسد که برای حل این مشکل فقط باید سیستم مناسب مشوق های کار را توسعه دهید ...

همه روش های "به طور کلی پذیرفته شده" برای ایجاد انگیزه در کارکنان
در روسیه نتیجه نمی دهند

رهبران روسیه از تجربه خود آموخته‌اند که در کشور ما تعرفه‌ها، کارهای جزئی، پاداش، غیرتعرفه‌ای، مختلط و سایر سیستم‌های پاداش خود را توجیه نمی‌کنند. KPI ها، سیستم های درجه بندی و سایر نوآوری های مدیریت غربی آنطور که باید کار نمی کنند. روش‌های انگیزش غیر مادی نتیجه نمی‌دهند. سیستم های تشویقی که خودشان ایجاد کرده اند نیز کمکی نمی کند.

پرسنل روسی آنطور که باید کار نکردند، کار نمی کنند و نمی خواهند کار کنند.

علاوه بر این، این مشکل مربوط به تمام شرکت های بزرگ، متوسط ​​و کوچک روسیه است.

چگونه کار در آلمان و ژاپن تحریک می شود

برای درک مشکل، ابتدا به نحوه پرداخت حقوق آلمانی ها نگاه می کنیم. تمام حقوق آنها شامل حقوق است. هر گونه پرداخت بالاتر از حقوق بسیار نادر و بسیار ناچیز است. مرسوم نیست که فروشندگان درصدی از فروش را بپردازند. کارگران آلمانی به این نیاز ندارند. آنها در حال حاضر به خوبی کار می کنند: تمام جهان کیفیت آلمان را تحسین می کند. بهره وری نیروی کار بالایی دارند. و هیچ پرداخت تکه تکه یا سایر سیستم های تشویقی "حیله گرانه" وجود ندارد و مورد نیاز نیست.

در ژاپن نیز وضعیت مشابه است. کارگران ژاپنی منضبط هستند و در ابتدا روی کار کارآمد متمرکز هستند. آنها تمام دستورات مافوق بلافصل خود را به شدت اجرا می کنند و تمام دستورالعمل ها را به شدت دنبال می کنند. اکثر شرکت ها از سیستم حقوق و دستمزد شناور استفاده می کنند. اما این فقط یک نوع سیستم حقوق و دستمزد است. بنابراین، کارگران ژاپنی نیز با حقوق و دستمزدهای مبتنی بر زمان هستند.

به نظر می رسد که کلید عملکرد مؤثر کارکنان اصلاً جایی نیست که مدیران روسی به دنبال آن هستند - نه در KPI ها، نه در "معامله"، نه در سیستم های مشوق های مادی و غیر مادی. نه آلمانی ها و نه ژاپنی ها عملا هیچ یک از این سیستم ها را ندارند. سپس چه چیزی آنها را تشویق می کند تا در کار تولیدی شرکت کنند؟

چرا آلمانی ها و ژاپنی ها مولد هستند؟

اثربخشی سازمان ها در هر کشور مستقیماً به ویژگی های ذهنیت ملی بستگی دارد که تحت تأثیر آن فرهنگ سازمانی و تفکر جمعی در بنگاه ها شکل می گیرد. این ذهنیت و تفکر جمعی است که باعث می شود انسان رفتار خاصی داشته باشد.

ساکنان آلمان و ژاپن به دلیل ویژگی های ذهنی خود، کارآمد، منظم و به سمت نظم و سازماندهی گرایش دارند. در نتیجه، در شرکت های آلمانی و ژاپنی یک فرهنگ سازمانی مناسب شکل می گیرد - قوانین نانوشته ای که به شدت توسط همه پرسنل سازمان ها رعایت می شود. رعایت انضباط کار، کار مولد و کارآمد و پیروی دقیق از دستورات مدیران برای آنها "رسم" است.

مدیریت شرکت های خارجی مانند همکاران روسی خود وقت خود را برای حل مشکلات مدیریتی تلف نمی کند. مدیران خارجی با اطمینان بهره وری و کیفیت نیروی کار، رقابت پذیری و سودآوری شرکت های خود را افزایش می دهند.

ویژگی های مدیریت در روسیه

روسیه ذهنیت متفاوتی دارد، فرهنگ متفاوتی دارد. «عرف نیست» که ما خوب کار کنیم، «عرف نیست» که دستورات مدیران خود را به شدت دنبال کنیم. در نتیجه انواع مشکلات سازمانی دائماً به سطح مدیریت ارشد شرکت ها می رسد: نقض مهلت ها، تخلف از دستورالعمل ها، ناهماهنگی بین ادارات، خرابی، انباشت بیش از حد، نقص، کمبود، هزینه های بالای تولید و غیره.

و به جای حل مشکلات استراتژیک، رهبر روسیه مجبور است با این مشکلات سازمانی مقابله کند، زیرا آنها ضررهای قابل توجهی ایجاد می کنند و سود را کاهش می دهند. علاوه بر این، این مشکلات باعث ایجاد هرج و مرج سازمانی می شود. در نتیجه، شرکت های روسی در اجرای صحیح سیستم اتوماسیون، ISO یا تولید ناب شکست می خورند. هیچ چیز آنطور که باید کار کند کار نمی کند. علاوه بر این، ما تکرار می کنیم، این مشکل مربوط به تمام شرکت های بزرگ، متوسط ​​و کوچک روسیه است.

برای بهبود کارایی شرکت های روسی چه باید کرد؟

برای اینکه یک کارمند روسی به خوبی شروع به کار کند، لازم است شرایطی ایجاد شود که تحت آن "بی دقتی" کار غیرممکن باشد، که در آن کارمند حتی نمی تواند به انجام کار بد فکر کند.

این امر مستلزم راه حل ویژه ای است که نه تنها به طور مؤثر هر یک از کارکنان سازمان را برای کار مولد ترغیب می کند، بلکه مهمتر از همه، فرهنگ سازمانی و تفکر جمعی را متحول می کند و آنها را همانند شرکت های پیشرو جهان می کند.

دگتف آندری سرگیویچ - کارشناس مرکز اندیشه و ایدئولوژی سیاسی علمی

هفته گذشته، آخرین نتایج یک مطالعه سالانه OECD مشخص شد. بهره وری نیروی کاردر کشورهای جهان بهره وری نیروی کار در روسیه به طور سنتی پایین است و بیش از نصف کشورهای غربی است. اگر در روسیه محصولی به ارزش 25.9 دلار در ساعت کارمند تولید می شود، در همان زمان در منطقه یورو 55.9 دلار تولید می شود. وضعیت بازده تولید در روسیه نیاز به اظهار نظر دارد.

داده ها چقدر مهم هستند؟

ابتدا باید کاستی های روش شناختی تحلیل را درک کنید بهره وری نیروی کاربرای تعدادی از کشورها نقطه ضعف اصلی این است که داده های کشورهای مختلف ممکن است کاملاً قابل مقایسه نباشند.

اولا، تجزیه و تحلیل تفاوت در ساختار اقتصاد کشورهای مختلف را در نظر نمی گیرد. شاخص بهره وری نیروی کار، میانگین تولید ناخالص داخلی محاسبه شده بر اساس برابری قدرت خرید، تولید شده توسط یک کارمند در هر ساعت از زمان کار را منعکس می کند. این بدان معناست که در این محاسبات از داده های تمام صنایع موجود در ساختار تولید ناخالص داخلی کشور مورد نظر استفاده می شود. اما خود این ساختار در کشورهای مختلف متفاوت است. در برخی نقاط، صنایع با ارزش افزوده بالاتر غالب هستند، در برخی دیگر - با ارزش افزوده کمتر. در نتیجه، مشخص می شود که مقایسه بین صنایعی انجام می شود که بهره وری آنها بنا به تعریف متفاوت خواهد بود. شکی نیست که میزان ارزش افزوده در تولید بانکی یا هیدروکربنی بیشتر از کشاورزی یا تولید نساجی خواهد بود. و این به کارایی سازمان کار و تجهیزات فن آوری مربوط نمی شود، بلکه منحصراً با ویژگی های خاص صنعت ساختار قیمت در اقتصاد مدرن مرتبط است.

دوما، مقایسه بهره وری نیروی کارمنعکس کننده قالب گنجاندن کشورها در اقتصاد جهانی نیست. مشخص است که در غرب بخش قابل توجهی از تولید با ارزش افزوده نسبتا پایین به کشورهای در حال توسعه منتقل شده است. این صنایع در تولید ناخالص داخلی کشورهای غربی به حساب نمی آیند. با این حال، آنها بخشی از زنجیره های تولید یکپارچه با شرکت هایی هستند که ارزش افزوده بالاتری ارائه می دهند و در کشورهای غربی فعالیت می کنند. آنها به نوبه خود در تولید ناخالص داخلی حساب می شوند و بهره وری نیروی کار را افزایش می دهند.

سرانجامویژگی های منابع ارزش افزوده که هم می تواند داخلی و هم خارجی باشد در نظر گرفته نمی شود. به عنوان مثال، ایالات متحده با کسری تجاری ثابت زندگی می کند. منابع تامین مالی این کسری بدهی خارجی (در درجه اول بدهی دولت) و موضوع دلار است. بنابراین، بخشی از درآمد، در واقع، با تلاش نهادهای اقتصادی ایجاد نمی شود، بلکه از هوای رقیق به دست می آید و به طور رسمی بهره وری نیروی کار بالا را تضمین می کند.

دلایل بهره وری پایین

اگر در مورد صحبت کنیم بهره وری نیروی کاردر روسیه، در واقع بسیار پایین تر از همین شاخص در کشورهای غربی است. و دلیل اصلی در اینجا عقب ماندگی فن آوری است که در نتیجه بودجه کم برای توسعه علمی بوجود آمده است که در روسیه پنج برابر کمتر از کشورهای غربی است. همزمان با گذار به اقتصاد بازار، سرمایه گذاری در نوآوری در روسیه متوقف شد. اگر در اتحاد جماهیر شوروی بیش از نیمی از شرکت ها به نوآوری مشغول بودند، اکنون سهم شرکت های روسی که نوآوری را انجام می دهند از 10٪ تجاوز نمی کند. در نتیجه، سهم روسیه در بازار جهانی محصولات با فناوری پیشرفته در ربع قرن گذشته 30 برابر کاهش یافته است. در حالی که شدت علمی تولید ناخالص داخلی کشورهای غربی 2-4٪ است، در روسیه تنها 1.13٪ از تولید ناخالص داخلی صرف تحقیق و توسعه می شود.

یکی از دلایل توسعه نیافتگی فعالیت های نوآورانه شرکت های روسی، روانشناسی رانت جویی در تجارت روسیه است. اصلاح طلبان لیبرال وعده دادند که در نتیجه خصوصی سازی طبقه ای از مالکان کارآمد ایجاد کنند. با این حال، نتیجه برعکس شد - یک جامعه نیمه جنایتکار از کارگران موقت شکل گرفته است، که برای آنها کسب سود در کوتاه مدت بسیار مهمتر از سرمایه گذاری در رفاه نسل های آینده است.

با این حال، دلیل اصلی حتی ذهنیت مدیریت و مالکان نیست، بلکه ناکارآمدی سیاست های کلان اقتصادی است که موانعی را برای نوسازی فناوری ایجاد می کند. اکنون برای دهه سوم، مقامات مالی روسیه با محدود کردن حجم پول در گردش، با تورم «مبارزه» ناموفقی انجام داده‌اند. این سیاست اشتباه و مضر است، زیرا هنوز به فرد اجازه نمی دهد تورم را شکست دهد، و دسترسی تولیدکنندگان را به منابع اعتباری که بدون آن توسعه تجارت غیرممکن است، به طور قابل توجهی محدود می کند. تعجب آور نیست که دشواری جذب منابع مالی سرمایه گذاری مانع اصلی نوسازی آنها توسط 80٪ از شرکت های روسی در نظر گرفته می شود.

در نهایت، روی نشانگر بهره وری نیروی کارساختار اقتصادی که روسیه از «اصلاحات بازار» در دهه 1990 به ارث برده است، تأثیرگذار است. سپس اقدامات تند مقامات باعث یک قتل عام واقعی در بخش صنعت شد. تورم در سال 1992 2509 درصد بود، نرخ بازپرداخت مالی تا اواسط دهه 1990 به 200 درصد رسید و نسبت عرضه پول به تولید ناخالص داخلی به 16 درصد کاهش یافت. این امر منجر به کاهش سودآوری، نابودی زنجیره های تولید و ورشکستگی تعداد زیادی از بنگاه ها شد. این در درجه اول شرکت های با فناوری پیشرفته با ارزش افزوده بالا بودند که از بین رفتند. در حالی که مهندسی مکانیک به طور کلی سه برابر سقوط کرد، کاهش در صنایع دانش‌بر ده برابر شد. در نتیجه، امروزه صنعت روسیه 16 برابر کمتر از صنعت ژاپن و 11 برابر کمتر از صنعت آمریکا ارزش افزوده سرانه تولید می کند.

استثمار نیروی کار

وقتی صحبت می کنند بهره وری نیروی کاربه دلایلی آنها شاخص مهم دیگری - درجه را نادیده می گیرند استثمار نیروی کار. درجه استثمار نیروی کار را می توان با مقایسه سطح بهره وری و دستمزد ارزیابی کرد. اگر بهره وری نیروی کار در روسیه 2-2.5 برابر کمتر از کشورهای توسعه یافته باشد، تفاوت در دستمزدها در حال حاضر 5-7 برابر است. این نشان می دهد که روس های کارگر در معرض بسیار بالا هستند عملدر مقایسه با ساکنان کشورهای غربی. مقیاس استثمار با در نظر گرفتن کل مدت زمانی که روس ها در طول سال در محل کار می گذرانند (1982 ساعت) آشکارتر می شود. تنها یکی از کشورهای OECD ساعات طولانی تری کار می کند - یونان (2034 ساعت). یک سیستم اقتصادی ناکارآمد، کسب و کار را به سمت به حداکثر رساندن استخراج رانت از منابع تولیدی موجود، از جمله منابع انسانی، به جای تامین مالی نوآوری های تکنولوژیکی و کاهش هزینه های تولید سوق می دهد. کمبود منابع سرمایه گذاری مردم را مجبور به صرفه جویی در حقوق می کند. اما امکان کاهش هزینه ها به ضرر کارگران، کارفرمایان را از سرمایه گذاری در نوسازی منصرف می کند. معلوم می شود که یک دور باطل است. در همین حال، بهره وری نیروی کار در نهایت به اندازه دستمزدها بستگی دارد. وابستگی انگیزه کارکنان به سطح دستمزد آنها. دستمزدهای پایین رشد درآمد اکثریت جمعیت را کند می کند که منجر به محدودیت تقاضای کل می شود. از این رو تولید ناخالص داخلی کاهش یافته است. سطح پایین دستمزدها اجازه توسعه یک سیستم بازنشستگی پایدار را نمی دهد - از این گذشته ، مستمری بازنشستگان آینده و فعلی از سهم حقوق تشکیل می شود.

در عین حال، شعار اقتصاددانان لیبرال در مورد قانون به اصطلاح اقتصادی ادامه دارد که بر اساس آن نرخ رشد دستمزدها نباید از نرخ رشد بهره وری نیروی کار بیشتر شود. تحلیل تاریخی این منطق معیوب را از بین می برد. در بسیاری از کشورها، دوره های رشد سریع اقتصادی با رشد سریع دستمزدها ترکیب شد. این مورد در اتحاد جماهیر شوروی در دهه 1930 بود، زمانی که این کشور شکاف تکنولوژیکی حیاتی را با کشورهای غربی با سرعتی بی سابقه کاهش داد. و برعکس، در دوره هایی که دستمزدها عقب است بهره وری نیروی کاردر روسیه تنش های اجتماعی افزایش یافت و انقلاب ها روی داد.

نتیجه

کم بهره وری نیروی کاردر روسیه نتیجه کمبود بودجه فعالیت های نوآورانه شرکت ها است. یکی از دلایل اصلی این امر هزینه بالای وام برای نیازهای سرمایه گذاری است.

در عین حال، کار روس ها به طور قابل توجهی کم ارزش است. اگرچه از آغاز دهه 2000 فاصله بین بهره وری نیروی کارو سطح دستمزدها در روسیه به طور مداوم در حال کاهش است ، سطح دستمزدها هنوز 2-2.5 برابر دست کم گرفته می شود. کاهش سالانه 7.2 درصدی دستمزدهای واقعی در طول بحران کنونی فقط اوضاع را بدتر می کند. برای غلبه بر عدم تعادل های موجود، یک سیاست هدفمند دولت مورد نیاز است که از طریق روش های مالیاتی و یارانه ای، افزایش سهم دستمزد در تولید ناخالص داخلی را تحریک کند. در ترکیب با سایر مدیریت های اقتصادی فعلی، این امکان را فراهم می کند تا سیستم اقتصادی روسیه را به پارامترهای بهینه برساند. اما تاکنون دولت هیچ قصدی برای پیمودن این مسیر نشان نداده است.